De illusie van leiderschapsprogramma’s
Regelmatig hebben leiderschapsprogramma’s niet de beoogde waarde in de praktijk. In 2014 heeft McKinsey de valkuilen van leiderschapsprogramma’s uiteengezet in het stuk “Why leadership-development programs fail?”. Kort gezegd en vrij vertaald:
- Effectief leiderschap is context afhankelijk. “One-size fits all”-programma’s werken daarom niet. De uitdaging voor de ene leider hoeft niet relevant te zijn voor een ander.
- Na een training worstelen leiders met het implementeren van nieuwe skills en gedrag wanneer ze terugkomen in hun dagelijkse routine. Slechts 10 procent van off-site programma’s wordt uiteindelijk in praktijk gebracht. Het is natuurlijk heerlijk om je even te kunnen focussen op je eigen ontwikkeling maar het uiteindelijke rendement is laag.
- Echt groeien doet pijn. Veel programma’s bieden onvoldoende ruimte om de dieperliggende oorzaak van (in)effectief leiderschap te behandelen. Vaste patronen, mindset en natuurlijk gedrag weerhouden leiders ervan te kunnen groeien. Zonder confrontatie met het eigen gedrag kan een leider niet groeien.
- De resultaten worden niet gemeten. De facturen voor de programma’s worden betaald zonder concrete doelen en een manier om het effect te meten. Feedback van de professionele omgeving wordt niet opgehaald en daarmee is de kans op continu verbeteren klein.
5 tips voor een hogere ROI
Wanneer zijn investeringen in leiderschap rendabel? Wat maakt het investeren in leiderschap waard? En wat gebeurt er met leiderschap in een omgeving van autonome teams?
Uit onderzoek van KornFerry / Hay Group blijkt dat leiderschap nog steeds voor 50 tot 60 procent de cultuur bepaalt binnen een bedrijf. En heeft daarmee een significante invloed (≈35%) op de bedrijfsresultaten. Dus ja, het is verstandig om budget vrij te maken om leiders te ontwikkelen. Blijf wel kritisch vanuit de waarde voor de organisatie. Onderstaande tips leiden tot een hogere ROI op leiderschapsontwikkeling:
- Investeer alleen in leiderschap wanneer de inhoudelijke skills van een leider op orde zijn. Wanneer er nog werk te doen is op het gebied van inhoud, visie of analytisch vermogen dan gaat dit voor. Ook moet er vertrouwen zijn ín en draagvlak vóór de leider.
- Maak leiderschapsontwikkeling niet te groot. Succesvolle leiders hebben zich al bewezen en hebben een track-record. Ze vertrouwen op patronen die hen dat succes hebben opgeleverd. Bepaal maximaal 1 á 2 gedragingen die de leider effectiever maakt.
- Betrek de omgeving van de leider bij zijn ontwikkeling. Het maken van impact als leider gebeurt door te DOEN in de dagelijkse omgeving. Niet alleen de leider gaat hier de vruchten van plukken, ook haar/zijn omgeving.
- Richt een strak ritme in van transparantie, inspectie en adaptie. Maak gebruik van feedback en gebruik suggesties uit de dagelijkse omgeving om continu te verbeteren.
- Meet het resultaat. Maak gebruik van een 360 survey en gebruik de informatie om het ontwikkelplan steeds weer aan te passen.
Persoonlijk ben ik een voorstander van een goede mix van Inspiratie, Coaching en Mentoring. Een off-site programma kan een hele goede kick-off zijn, met aansluitend een on-site programma voor de duurzame impact.
On-site programma SCC
Leiderschap komt voort uit begrip voor de behoeften van hen die erdoor worden beïnvloed.
Stakeholder Centered Coaching van Marshall Goldsmith is een programma dat met en door stakeholders wordt vormgegeven. De leider werkt samen met haar/zijn professionele omgeving aan effectief leiderschap gedrag. Een coach begeleidt en faciliteert het duurzame proces. Een regelmatige meting geeft de leider inzicht in de voortgang en aandachtsgebieden.
